Waar let je op bij het selecteren van een interim professional?

Een goede selectie begint volgens ons niet bij het cv, maar bij de vraag waarom je tijdelijke HR- of Recruitment-capaciteit nodig hebt.

“We zoeken zo snel mogelijk een ervaren HR Business Partner.”

Lijkt duidelijk genoeg toch?

De ene HR Business Partner is de andere niet. En belangrijker: de ene interim opdracht ook niet. Bij de ene organisatie ligt er een achterstand die eerst weggewerkt moet worden, ergens anders speelt er een reorganisatie. Daarom moet je vóór je gaat zoeken concreet maken wat er aan de hand is.

Wat moet er gebeuren? Waar loopt de organisatie nu tegenaan? Waarom lukt dat niet met de huidige bezetting? En wat moet er aan het einde van de interim opdracht anders of beter zijn? Hoe scherper dat beeld, hoe makkelijker het wordt om de juiste interim HR- of Recruitment-professional te werven.

Welk type interim professional heb je nodig?

Ervaring is belangrijk, maar in onze ervaring is de manier waarop iemand werkt minstens zo belangrijk. Heb je bijvoorbeeld extra capaciteit nodig? Dan zoek je iemand die razendsnel zelfstandig meedraait en werk uit handen neemt.

Bij een veranderopdracht ligt dat anders. Dan is het belangrijker dat een interim professional  adviseert, stakeholders meekrijgt en kritische vragen stelt.

Een goede corporate recruiter voor een vacaturepiek is niet automatisch de juiste persoon om een recruitmentafdeling opnieuw neer te zetten. En een strategische recruitmentprofessional zet je niet het beste in op een opdracht waar twintig vacatures zo snel mogelijk gevuld moeten worden.

Kijk dus verder dan functietitels en het aantal jaren ervaring.

Wat heeft iemand eerder opgelost? Hoe zelfstandig werkt iemand? Kan iemand schakelen tussen operatie en strategie? Hoe gaat iemand om met weerstand? En past die manier van werken bij de opdracht die voor je ligt?

Hoe belangrijk is branche-ervaring?

Branche-ervaring is vaak absoluut een voordeel. Zeker als specifieke kennis nodig is of iemand heel snel zelfstandig moet opereren. Maar maak er niet automatisch een knock-out-eis van.

Een interim HR Business Partner die meerdere reorganisaties heeft begeleid in andere sectoren, kan beter passen bij jouw reorganisatie dan iemand die toevallig al tien jaar in jouw branche werkt. Een interim recruiter die complexe technische profielen heeft geworven, kan relevante ervaring meenemen naar een andere arbeidsmarkt waarin kandidaten net zo schaars zijn.

Sterker nog: iemand van buiten je sector kijkt soms met een frissere blik naar problemen die intern inmiddels als normaal worden beschouwd. Kijk daarom niet alleen naar waar iemand heeft gewerkt, maar vooral naar welke vraagstukken iemand daar heeft aangepakt.

Welke vragen stel je tijdens een gesprek met een interimmer?

Het cv vertelt je waar iemand is geweest. Het gesprek moet duidelijk maken hoe iemand werkt zodra een opdracht spannend, onduidelijk of ingewikkeld wordt. Daar kom je niet achter door alleen het cv chronologisch door te nemen.

Leg liever situaties voor die tijdens de interim opdracht daadwerkelijk kunnen voorkomen. Je hoort dan niet alleen wat iemand kan, maar vooral hoe iemand denkt en handelt.

Hoe belangrijk is de persoonlijke klik?

Belangrijk. Maar niet doorslaggevend. Je gaat een aantal maanden intensief met iemand samenwerken. Natuurlijk helpt het als het gesprek prettig verloopt.

Maar: pas op dat een ‘goede klik’ niet hetzelfde wordt als ‘lijkt op ons’.

Voor sommige HR- of Recruitment-opdrachten heb je juist iemand nodig die andere vragen stelt, een ander perspectief meebrengt of af en toe voor gezonde wrijving zorgt. Een interim professional hoeft niet degene te zijn met wie je vrijdagmiddag het liefst een biertje drinkt. Diegene moet vooral kunnen doen waarvoor je hem of haar binnenhaalt.

De juiste interim professional vinden

Een cv matchen op een functieprofiel, dat kan een blind paard nog. De echte uitdaging is begrijpen wat een organisatie nodig heeft en welke professional daar op dat moment bij past.

Kijk daarom verder dan de ‘droge’ aanvraag, dat doen we bij Specialized People. Waarom is tijdelijke versterking nodig? Wat speelt er binnen het team en de organisatie? Gaat het om capaciteit, specialistische kennis of verandering? Wat moet de interim professional achterlaten wanneer de opdracht erop zit?

En omdat we onze collega’s goed kennen, kijken we niet alleen naar  werkervaring. We weten hoe iedereen werkt, waar ze goed in zijn en bij welk type opdracht en organisatie ze het beste tot hun recht komen.

Soms is de kandidaat met het meest voor de hand liggende cv inderdaad de beste match.

En soms juist helemaal niet.